Il futuro del lavoro: age management, IA e il vero smart working. Intervista a Mariano Corso

Parte da una notizia di forumpa.it del 24 settembre 2026: Il futuro del lavoro: age management, IA e il vero smart working. Intervista a Mariano Corso. Tre pensionamenti per ogni giovane in entrata: come i Comuni trattengono esperienza e accolgono l'IA.

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Il dialogo video (24 minuti) vede Gianni Dominici, amministratore delegato di FPA, con Mariano Corso, professore di Leadership and Innovation al Politecnico di Milano. Corso siede nel comitato tecnico-scientifico dell'Osservatorio IA del Ministero del Lavoro e nell'Osservatorio Nazionale del Lavoro Pubblico. La tesi è netta: servono organizzazioni capaci di creare un tessuto connettivo, non una semplice somma di talenti individuali. Tre fattori mettono alla prova questa capacità: age management, intelligenza artificiale e smart working vero.

Il primo fattore parte dai numeri. Entro il 2060 l'Italia perderà il 34% della popolazione attiva. Nel 2050 i pensionati supereranno i lavoratori attivi. Su oltre 3 milioni di dipendenti pubblici, 800 mila andranno in pensione nei prossimi anni. Il rapporto è di tre baby boomer in uscita per ogni giovane della Generazione Z in entrata. Si passa dalla carenza di talenti alla carenza di lavoro in senso assoluto. Corso cita il piano per l'attrattività della PA con il ministro Zangrillo (Politecnico più McKinsey) e l'Osservatorio Longevity & Silver Economy. Il messaggio è che nessuna riforma regge senza partire dalla demografia, prima ancora che dalla tecnologia.

Il secondo fattore è l'alleanza tra generazioni intorno all'IA. I giovani portano agilità e velocità tecnologica, i senior esperienza, contesto e metodo. L'alleanza più promettente unisce proprio gli estremi, boomer e Generazione Z, che condividono bisogni di equilibrio, flessibilità e senso del lavoro. Il rischio opposto è il solipsismo digitale: rivolgersi solo al proprio assistente virtuale e interagire sempre meno con i colleghi. L'IA deve restare uno strumento di dialogo tra generazioni, come la console con cui un genitore gioca col figlio per restare in contatto. Il metodo proposto è quello del laboratorio: sperimentare in alcuni uffici, accettare la cultura dell'errore, poi allargare. Mai per decreto.

Il terzo fattore è lo smart working senza dicotomie. Il rischio è sclerotizzarlo in schemi rigidi (due giorni qui, due là), mentre nasce come cultura della flessibilità. Nella PA il lavoro agile cresce per maturità e numeri, con nuovi dati in arrivo a ottobre. La flessibilità trattiene le persone: molti accetterebbero di lavorare qualche anno in più in cambio di autonomia su luoghi e orari. Lo smart working vero è una scelta collettiva del senso: stare insieme dove si genera valore, non per adempimento. Correlato a coinvolgimento e impegno discrezionale, sposta l'organizzazione dal controllo alla fiducia e predispone al cambiamento portato dall'IA.

Impatto operativo

• Con tre uscite per ogni entrata, un Comune non può puntare solo sui concorsi. Serve un piano per i senior: orari flessibili, mansioni sostenibili dopo i sessant’anni, percorsi di affiancamento dove l’esperienza si trasmette ai nuovi assunti. La flessibilità vale più di un incentivo una tantum.
• I nuovi assunti adottano gli strumenti in fretta, ma senza contesto producono risposte veloci e fragili. I colleghi esperti forniscono metodo e conoscenza dei procedimenti. Coppie miste su atti reali, un bando o una graduatoria, funzionano: il senior valida, il giovane accelera.
• Il calendario rigido di presenza va sostituito dalla scelta sul valore. In sede si va per commissioni, sportello e decisioni collegiali; da remoto per le istruttorie individuali. Il risultato si misura su atti chiusi e tempi di evasione, non sulle ore alla scrivania.

Azioni concrete

1. Contare i pensionamenti dei prossimi tre anni, ufficio per ufficio. Per ogni uscita critica, avviare un affiancamento di sei mesi con un collega più giovane su pratiche reali.
2. Avviare un laboratorio IA in un solo servizio: una coppia giovane-senior usa gli strumenti assistiti su atti veri. Validazione umana tracciata e retrospettiva mensile sugli errori utili.
3. Riscrivere con il personale le regole del lavoro agile, partendo dai risultati attesi e non dalle giornate in sede. Un assessment su competenze, delega IA e flessibilità che trattiene completa il quadro.

Fonte primaria: forumpa.it. Approfondimento a cura di Heartwood Labs.